Att ge referenser

De flesta håller nog med om att det tar lång tid att bygga upp ett förtroende, vilket dock snabbt kan förloras. Förtroende är viktigt för
både företag och offentliga organisationer – men kanske mest för välgörenhetsorganisationer.

Detta blev mycket tydligt för ca tre år sedan då ledningen i Röda Korset fick indikationer från några anställda att något inte stod rätt
till med en av de högre cheferna.  Indikationerna visade sig vara berättigade och ledde till en polisutredning av vilken framkom att ca 5 MSEK av medel avsedda för hjälp till nödlidande använts för helt andra ändamål. Den skyldige chefen dömdes till långt fängelsestraff samtidigt som förtroendet för Röda Korset helt naturligt blev kraftigt ifrågasatt av allmänheten. Trots förtjänstfulla insatser för att återfå förtroendet kommer det ta ytterligare en tid innan situationen normaliserats.

I samband med polisundersökningen och senare efterforskningar har framkommit att den dömde chefen förskingrat betydande medel från sin tidigare arbetsgivare Cancerfonden och även tvingats lämna en tidigare anställning beroende på ekonomiska oegentligheter.

Om vi bortser från frågor relaterade till bristande intern kontroll hos olika organisationer anser jag att händelser av denna art även riktar strålkastren på vårt sätt att skriva tjänstgöringsbetyg och ge referenser. Enligt min uppfattning finns en tradition i Sverige att vara allmänt positiv och undvika mer konkreta negativa kommentarer, vilket leder till rekryteringar av personer olämpliga för sina nya uppdrag.

Ett skäl till denna olyckliga situation kan vara att begränsade ekonomiska oegentligheter sällan tilldrar sig polisiärt intresse i kombination med en ovilja hos företaget att behöva offentliggöra bristande intern kontroll innebärande att det skedda medvetet döljs. I stället träffas ibland en uppgörelse innebärande att den anställde, vilken missbrukat sitt förtroende, omedelbart lämnar företaget utan ekonomiska krav samtidigt som arbetsgivaren inte går vidare med det som hänt. Detta tycks delvis ha varit fallet vid Röda Korsets olyckliga rekrytering.

Även om man naturligtvis skall vara försiktig med att ”hänga ut” enskilda personer med tanke på konsekvenserna tror jag att vi behöver skapa ett signalsystem som bättre indikerar mindre lämpliga arbetsuppgifter, t ex ansvar för stora pengar, vilka kan resultera i återfall. Detta är viktigt både för den nya arbetsgivaren och inte minst för personen i fråga. Vi behöver nog vara mer uppriktiga när vi hanterar dessa frågor.

Lars Öjefors